INVESTIGACIÓN Y DIFUSIÓN

El teletrabajo en jaque

La revolución de la tecnología, y su estrecha relación con las formas de comunicarnos, no se encuentra ajena al ámbito laboral. Con el avance cada vez más veloz de las formas de interactuar como sociedad, las modalidades de trabajo no han tenido otra opción que adaptarse.


Por Lucia Camaño Rivas


Actualmente, las empresas tienden a ofrecer a sus empleados la modalidad del teletrabajo o trabajo a distancia, conocido también como home office. Si bien algunos consideran que estaría tratándose de una práctica con el objetivo de flexibilizar el trabajo, otros sostienen que sería un beneficio para el trabajador al dotar de mayor comodidad a este último. Con el avance del coronavirus como pandemia, este tipo de trabajo se encuentra en pleno auge. A lo largo de este artículo, estaré reflejando cuáles serían las ventajas y desventajas del teletrabajo y cuándo podríamos estar hablando de un caso de flexibilización laboral o, por el contrario, de un beneficio.


La Ley de Contrato de Trabajo, al definir qué es el contrato de trabajo, dispone la libertad en cuanto a la forma o denominación de este (siempre y cuando no sea contrario al orden público). El teletrabajo o trabajo a distancia consiste en la contraprestación de un servicio de manera habitual a cambio de una remuneración con la salvedad de no compartir todos los días de la semana un espacio en común entre el empleador y el empleado.


Para que haya un contrato de trabajo bajo esta modalidad se requiere la habitualidad o regularidad de contraprestación del servicio y su correspondiente remuneración para que sea considerado como teletrabajo en relación de dependencia. Esto es a los fines de evitar encontrarnos ante la prestación de servicios conocidos como free lance o teletrabajo autónomo. En este último tipo de trabajo, estaríamos hablando de un proveedor de servicios en el que su ritmo de trabajo lo fija él mismo, así como también la interacción con sus superiores y terceros no contando con una relación laboral caracterizada por la exclusividad del vínculo.


El teletrabajo refiere a la modalidad de realización u organización del trabajo donde la prestación laboral al empleador o la prestación de servicios a terceros en forma autónoma se llevan a cabo mediante la utilización de las tecnologías de la información y de la comunicación fuera del ámbito físico donde está el contratante en forma total o parcial. En la práctica el empleado trabaja desde su casa o espacio diferente de las instalaciones de la empresa que lo contrata. Aun así, se mantiene conectado con sus superiores y compañeros de trabajo por medio de la tecnología proveída por el empleador y cumple, en principio, un horario fijo establecido. Sin embargo, al contar con la libertad de elegir las condiciones de cómo prestar el servicio podemos percibir una gran ambigüedad, incrementada por la falta de una regulación específica en este tipo de trabajo.


La Organización Internacional del Trabajo, en el año 1996, ha intentado aproximarse a la definición de trabajador a domicilio estableciendo que es aquel que está en condiciones de designar un sitio productivo, que puede ser su domicilio u otros locales que escoja, siempre distintos a los lugares en donde se halla el empleador. Agrega que el propósito del vínculo laboral es la realización de un producto o, también, la prestación de un servicio; siempre conforme a las especificidades que imponga el empleador.


La Argentina no cuenta con una ley que regularice este tipo de trabajo, aunque sí hubo un proyecto de ley en donde se intentó establecer criterios adicionales para determinar bajo qué condiciones la modalidad del teletrabajo debería integrarse al mundo del trabajo y, por sobre todas las cosas, asegurar la protección de los trabajadores involucrados. La falta de legislación laboral al respecto hace que estemos ante una mayor incertidumbre laboral. Es justamente por esta vaguedad ante la ley que hay quienes consideran que no estaríamos hablando tanto de un beneficio para los trabajadores (en cuanto a la comodidad de prestar su servicio en cualquier lugar que no sea la oficina) sino que, por el contrario, puede ser visto como una fórmula que busca encubrir el trabajo precario y mal pago. Incluso, algunos se animan a hablar de una especie de dumping social, es decir, de una competencia desleal abaratando los costos de la producción mediante la flexibilización laboral.


Si bien no contamos con una legislación en cuanto a esta modalidad, el Ministerio del Trabajo ha creado la resolución que crea el Protocolo para la Promoción del Teletrabajo. En él, ha establecido algunos parámetros para la aplicación del teletrabajo de manera orientativa para guiar a las empresas que decidan adoptar esta modalidad para sus trabajadores, a fin de no caer en la flexibilización laboral.


De dicho instrumento se pueden apreciar las siguientes características que debe cumplir el teletrabajo, la primera de ellas es la voluntariedad. El consentimiento debe estar asentado expresamente en el contrato individual que regule la relación laboral. El rechazo a dicha modalidad no debe ser motivo de rescisión del contrato de trabajo. Una de las cuestiones a considerar para verificar que la modalidad del teletrabajo no se transforme en una forma más de flexibilización laboral es el control de la facultad del ius variandi, con la que cuenta el empleador consagrado en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo. Esta facultad se basa en la posibilidad del empleador de introducir modificaciones en las condiciones laborales; siempre que estas no sean esenciales ni afecten a la moral del trabajador, como así tampoco materialmente.


A la vez, se encuentra caracterizado por ser de modalidad de trabajo mixto. Esto significa que necesariamente debe contar por lo menos con dos jornadas presenciales; aunque en el contexto actual esto no se estaría cumpliendo desde ya por fuerza mayor.


En cuanto a la carga horaria; se caracteriza por la fijación de un horario fijo y no por un criterio de resultados. Debe respetarse el límite establecido en el art. 196 LCT en lo que respecta al límite de la carga horaria de cuarenta y ocho horas como máximo semanal, y el límite de doce horas de descanso entre jornadas. Podríamos decir que el factor temporal adquiere de una relevancia especial en el teletrabajo. Debe tenerse en cuenta el factor de la relatividad del tiempo en este tipo de prácticas, ya que no acatar los límites temporales acarrearía modificación en lo que respecta al contrato de trabajo, como los días de descanso, horas extras y vacaciones. En caso de optar por un criterio de resultados, el límite temporal se vería en peligro de no ser respetado ni por el empleador ni por el empleado por lo cual es de un desafío para ambas partes poder establecer cómo controlarlo. En ocasiones, podría darse el caso de la superposición del tiempo libre en el tiempo de trabajo. Esto claramente estaría tratándose de un supuesto de flexibilización laboral, lo que llevaría a que el teletrabajo se transforme en trabajo flotante o trabajo nube. En este aspecto, podemos percibir un choque entre la flexibilización horaria y la rigidez normativa.


El trabajador debe tener cuidado con lo que se llama "teledisponibilidad". Un claro ejemplo de esto es Whatsapp, en el cual, si bien pueden comunicarse el empleador y el empleado, el primero no puede darle órdenes fuera del horario del trabajo. Respecto a las horas extraordinarias, entendidas como aquellas que exceden la jornada ordinaria del teletrabajador, deberían seguir el régimen general previsto en la LCT, es decir, compensación con descanso retribuido equivalente o retribución. Si hay un exceso de jornada y esta no es retribuida como es debido, se estaría abusando de la situación de flexibilidad y deslocalización en forma de distancia o alejamiento físico que conlleva el teletrabajo. El problema específico que plantea esta temática se concreta en el interrogante de cómo se controla que realmente sean horas extras por órdenes empresariales y no por voluntad autoorganizativa del teletrabajador. Es necesario contar con algún tipo de control. El empleador tiene derecho a la vigilancia mediante control audiovisual siempre y cuando este se limite a la actividad laboral del trabajador. En este supuesto lo que puede resultar controversial es cuando el teletrabajo se realiza desde el domicilio del empleado ya que roza el límite del derecho a la intimidad cuya inviolabilidad se encuentra plasmado en nuestra Constitución Nacional en su art. 17.


Otra cuestión a considerar es la igualdad de derechos y obligaciones del teletrabajador respecto al trabajador presencial. La Resolución por la Promoción del Teletrabajo defiende la intangibilidad de los derechos del teletrabajador con relación a los trabajadores presenciales que ocupan la misma posición laboral y, en ese sentido, busca establecer un piso mínimo, que garantice tal intangibilidad. El teletrabajador debe gozar de los mismos derechos, beneficios y obligaciones que aquellos trabajadores que prestan igual tarea en los establecimientos de la empresa, estando sujetos a la legislación vigente y a los convenios colectivos de trabajo.


Un elemento clave es la reversibilidad para los casos que el trabajador se haya iniciado como trabajador presencial. Hay quienes sostienen que el teletrabajo debe considerar la opción del trabajador de volver a trabajar de forma presencial, ya que debe entender que la modalidad el trabajo no debe ser imperante para poder garantizar la contraprestación sino que debe tratarse de un elemento complementario. Ahora bien, es posible que no exista la posibilidad de retornar a la forma presencial por cuestiones ajenas al empleador.


Una cuestión esencial para no caer en la precarización laboral son las herramientas de trabajo que deben ser proveídas por el empleador. El empleador debe compensar la totalidad de los gastos que genere el uso de las herramientas de trabajo. Cuando los equipos estén provistos por el empleador, el teletrabajador será responsable por su correcto uso y mantenimiento, a cuyo fin tendrá la obligación de evitar que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación de trabajo. Ahora bien, debemos individualizar las herramientas que debe proveer el empleador, los cuales se encuentran en el Manual de buenas prácticas elaborado en el Ministerio; a modo de ejemplo, una silla ergonómica, un matafuego, un botiquín de primeros auxilios y un pad mouse. Para evitar que esta práctica sea considerada como precarización del trabajo las políticas de uso de las herramientas deben ser comunicadas al trabajador desde el inicio de la modalidad del teletrabajo.


Es crucial mencionar la protección de datos y uso de internet. Es usual que el empleado tenga acceso a la información confidencial de la empresa, el cual no debe ser divulgado conforme a los art. 62 y 63 de la LCT. Esto se encuentra ligado a evitar una competencia desleal, conocido también como deber de fidelidad. Una de las cuestiones a considerar es sobre la admisión de poder acceder a páginas lucrativas y redes sociales durante el horario de trabajo bajo esta modalidad. Las empresas deben contar con reglamentos y códigos de conducta internos para el uso de este tipo de herramientas, que regulen o prohíban la utilización de los medios informáticos provistos para comunicaciones de índole personal, o bien, para la descarga de material de Internet.


Otro tema a tener en cuenta es la prevención, seguridad, higiene y salud. El empleador, incluso bajo esta modalidad, se encuentra obligado de notificar a la ART, la nómina de sus teletrabajadores, con su locación, frecuencia de trabajo y tareas. Los empleadores cuentan con el deber de seguridad y la facultad de inspección por parte del empleador (art. 75 LCT) que requieren una redefinición, y lo propio con la consideración del denominado accidente in itinere, es decir, el accidente que tiene lugar cuando el empleado se traslada desde su lugar de trabajo hacia su domicilio, previsto en el art. 6° de la LCT. En lo que hace a la seguridad del ámbito laboral, empleador tiene la facultad de inspeccionar el lugar de trabajo, previo consentimiento del trabajador a partir de un aviso previo con fecha y hora cierta y a través de un técnico de la ART o del sindicato. El teletrabajador debe dar una conformidad expresa y fehaciente en la firma del acuerdo individual y en las visitas que recibiera en su domicilio personal. Este acuerdo puede consistir en la elección del lugar preciso. La elección del lugar concreto donde vaya a prestar servicios es exclusiva competencia del sujeto afectado.


Es un hecho que estamos ante un cambio de paradigma y que el contexto actual nos está forzando a abrirnos ante la posibilidad de cambiar las modalidades de nuestros trabajos tal como los conocemos.

Valoramos la pluralidad de opiniones. Las notas publicadas por Política en Jaque no necesariamente representan los valores de la organización.

© 2020 Todos los derechos reservados. Política en Jaque - Organización Política.